首先，我們必須有一個(gè)共同的理解。什么是企業(yè)文化？借用喬布斯的話來說:“文化不是如何在紙上宣傳，而是信仰什么，如何思考，如何做事。”簡(jiǎn)而言之，文化的本質(zhì)是行為習(xí)慣。只有員工有了行為，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在制度和理性達(dá)不到的地方，只有文化才能深入人心。隨風(fēng)潛入“行業(yè)”，默默地潤(rùn)物細(xì)無聲，這就是企業(yè)文化的力量。最近，肯納賽數(shù)碼人才開發(fā)技術(shù)總監(jiān)約翰遜參觀了邁多客廳，分享企業(yè)文化診斷和建設(shè)的3D模型。以下是嘉賓們的亮點(diǎn)。第一，診斷，診斷企業(yè)文化要診斷企業(yè)文化，就必須了解企業(yè)的共享假設(shè)，了解企業(yè)面臨選擇時(shí)的信念、概念或“潛意識(shí)”。診斷分為兩個(gè)視角，即自上而下的管理者和自下而上的員工。從這兩個(gè)角度進(jìn)行的文化診斷有不同的適用工具。從我自己的實(shí)踐來看，有一套我稱之為“5 1”的工具指南，供管理者研究:1。歷史分析:通過與企業(yè)管理者的溝通，我們可以挖掘企業(yè)過去的成功和失敗經(jīng)驗(yàn)，找到驅(qū)動(dòng)因素，提煉企業(yè)價(jià)值觀。2.3C選擇法:詢問過去企業(yè)面臨的沖突和困難，在這種情況下企業(yè)做出了什么選擇？為什么會(huì)有這些選擇，它們背后的動(dòng)機(jī)是什么？從背后的動(dòng)機(jī)挖掘企業(yè)價(jià)值。3.比喻:這是一種常見的詢問方法。如果你把一個(gè)公司比作一種動(dòng)物、一種植物或一種顏色，它會(huì)是什么？為什么？隱喻背后的原因可能是組織的潛在價(jià)值。4.價(jià)值分層方法:本主題圍繞對(duì)人(顧客或員工)和事物(產(chǎn)品)的價(jià)值展開，并使用詞頻分析方法提煉組織認(rèn)可的價(jià)值。5.假設(shè)定位法:從四個(gè)層面設(shè)定假設(shè):未來、市場(chǎng)、物理環(huán)境和人。假設(shè)未來發(fā)生變化，相應(yīng)的企業(yè)必須具備什么樣的價(jià)值觀？這是“5 1”中的5個(gè)，另一個(gè)“1”是組織現(xiàn)場(chǎng)觀察。人力資源通過實(shí)時(shí)觀察企業(yè)環(huán)境進(jìn)行總結(jié)，包括辦公桌、服裝、會(huì)議模式、決策模式和儀式等信息。當(dāng)從員工的角度調(diào)查文化感知時(shí)，我們引入了四個(gè)診斷表:1 .運(yùn)用對(duì)立價(jià)值觀的量表進(jìn)行調(diào)查，如克拉克洪-斯托特伯格框架、霍夫斯塔德文化模型、霍夫斯塔德文化維度理論。該型號(hào)的既定價(jià)格
行業(yè)資訊
肯尼卡大咖啡共享:企業(yè)文化建設(shè)的“3D”路徑
瀏覽：135 時(shí)間：2024-8-8
